“无论是多小的事，发生在华为身上也是大事。”曾经有业内人士如此评价华为目前的处境。

于是，当《劳动法》、“集体辞职”、“工号文化”等关键词与华为联系到一起的时候，一场关于法律、制度以及公司治理的大讨论在2007年末轰轰烈烈地展开。

2007年10月，华为向工作年限在8年以上的员工发出通知，每人需要向公司提交一份1000字以上的辞职书，在原有工龄清零后再“竞聘上岗”，与公司签订新的劳动合同。同时，原来的工号废除，所有工号重新排序，其中包括华为总裁任正非的001号工号。

华为员工在这次“集体辞职”事件中，可以获得“N+1”的补偿，即经济补偿税前总额＝(N+1)×员工月补偿工资标准(税前)。N为员工在华为连续工作的工作年限，此外还额外支付一个月工资。

身处事件之中的华为员工或许已经不能用简单的“福”或者“祸”来概括，因为按照这个方式，“集体辞职”事件中的员工至少将获得10万元的现金补偿以及5天的带薪假期，华为也为这次的事件总共付出了近10亿元的代价。

2006年，华为实现销售收入656亿元，同比增长45%，其中65%收入来自国际市场，根据预计，华为2007年的营业收入有望超过150亿美元。对于一个正在国际化的中国标杆企业而言，近万名员工集体辞职，无疑将引起社会的极大关注。

按照华为人力资源委员会事后发布的总结通告，此次事件总共涉及了6687名高中级干部和员工，最后有6581名员工重新签约上岗，38名员工退休或病休，52名员工自愿离开，16名员工因绩效及岗位胜任等原因离开华为。

甚至连任正非也向董事会申请了退休，并在11月份得到董事会批准，不过经董事会的挽留协商，华为继续返聘他担任CEO的职务，任正非在12月14日正式返聘入职。

“这将和‘1996年市场部集体大辞职’、‘2003年IT冬天时部分干部自愿降薪’”一样，永载华为发展史册。”华为在内部文件中指出。

对华为而言，华为将此次事件定义为“打破工号文化、激活内部管理”的一种组织变革方式。“我们已进入竞争最为激烈的国际市场腹地，近期发生的全球电信几次大整合将决定未来3～5年的格局；未来几年也将决定近20年来我们艰苦奋斗的成果，是否会付之东流。”

华为解释说，华为经过近10年的发展，目前员工人数已达到7万余人，但同时包括母公司、子公司、合资公司交叉使用、聘用主体关系等方面也出现了一些混乱状况，十分不利于业务运作及市场竞争的应对，华为希望通过人力资源的变革，重新梳理公司的人事脉络。

特别是因为配发股票期权等历史原因，一些进公司较早的员工有了一定的物质积累，但却在一定程度上影响了华为“狼性”的发挥。“任正非希望在打破工号制度后，再次体现天道酬勤的发展思路。”华为表示。

不过让华为事件得到社会广泛关注的原因在于，此时正值新《劳动法》正式实施的前夜，华为的做法被外界广泛解读为规避《劳动法》的一种应对措施。

根据新《劳动法》的规定，劳动者已在用人单位连续工作满十年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同的，就可以与用人单位签订“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。

此次华为“集体辞职”事件涉及到的员工，全部都符合《劳动法》规定，并且从明年1月1日开始，可以与华为签订无固定期限劳动合同。因此，从另一个角度来看，不管华为是否承认，此次“集体辞职”事件确实起到了“规避”《劳动法》的作用。

在华为“集体辞职”事件之后，确实也有不少企业采取了与华为类似的做法，但大部分中小企业采取了直接裁员的激进做法。一些企业主认为，一旦新《劳动法》开始实施，将给企业增加不小的负担，而对于“华为做法”，新《劳动法》中没有给出明确规定。

法律专家认为，华为“集体辞职”事件对新《劳动法》的实施形成了一个现实“案例”，如何既保障企业利益，又保障员工权益，同时避免不法企业利用法律的“空白地带”，成为未来任何一个法律制定者需要考虑的问题。